Le milieu de travail change rapidement, en raison de l’évolution des dynamiques sociales et des nouvelles technologies qui façonnent notre façon de collaborer et d’innover. Nous avons récemment tenu une session pour les leaders RH de notre portefeuille sur l’avenir du travail avec Prasad Setty, un leader des RH chevronné qui a passé 15 ans dans des postes de direction chez Google. Lorsque la pandémie a frappé, Prasad a dirigé l’offensive de Google d’un point de vue du talent, en réfléchissant à son évolution et à l’avenir du travail.

Prasad nous a fait part de ses réflexions sur l’avenir du travail, en mettant l’accent sur les tendances qui façonnent le paysage actuel et futur, sur la connectivité et sur l’incidence de l’intelligence artificielle (IA) et du machine learning (ML). Dans ce blog et les conseils pratiques qui l’accompagnent, nous nous pencherons sur les principales leçons de la session et soulignerons l’importance d’apprivoiser le changement et de garder une longueur d’avance.

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Le paysage actuel

La pandémie a vu émerger des tendances qui façonnent ce à quoi ressembleront les milieux de travail du futur. De plus, la nouvelle génération qui est récemment arrivée sur le marché du travail, ou qui est sur le point de le faire, cherche à obtenir des employeurs une proposition de valeur différente de celle des générations précédentes – les inégalités sociales, économiques, raciales, sexuelles et climatiques sont toutes au premier plan des attentes des employés envers leurs employeurs.

Pour le secteur de la technologie en particulier, ces tendances doivent être priorisées. Selon l’indice Flex de Scoop, plus de 80 % des entreprises sondées offrent des options de travail flexibles ou entièrement à distance. Les entreprises de technologie accordent également plus d’importance à leur proposition de valeur aux employés et à la façon dont elles se démarquent pour répondre aux besoins croissants de plusieurs générations de travailleurs.

Comprendre ces tendances et mettre en place des mesures concrètes est essentiel pour bâtir des entreprises qui survivront dans le contexte actuel et futur.

Nouvelles tensions au sein de la main-d’œuvre

Avec les modèles de travail hybrides toujours au premier plan des discussions et les nouvelles attentes de la main-d’œuvre, il est essentiel de répondre aux nouvelles sources de tension qui ont émergé. Premièrement, il y a la dualité entre le bien-être individuel et la cohésion organisationnelle et d’équipe. Il est essentiel de trouver un équilibre entre ces deux éléments pour maintenir un milieu de travail sain. Deuxièmement, il y a une tension entre sérendipité et structure. Bien que la structure offre des rituels et de la clarté, elle peut nuire aux conversations et aux interactions spontanées essentielles à la créativité et à l’innovation. Enfin, la distance physique peut engendrer la méfiance entre les employés et les gestionnaires, le présentéisme y jouant un rôle important. Les gestionnaires peuvent se sentir plus à l’aise lorsque les employés les entourent, ce qui peut influencer la prise de décisions organisationnelles. Pour créer un milieu de travail réussi, les entreprises doivent composer avec ces tensions et concilier soigneusement les besoins et les désirs de leurs employés avec les besoins et les points de vue des dirigeants.

Dans la conception de modèles de travail efficaces pour résoudre ces tensions, il est essentiel de répondre à trois besoins fondamentaux pour améliorer l’expérience des employés. Premièrement, il faut reconnaître que le temps est précieux. Les organisations doivent aider leurs employés à utiliser leur temps de façon efficace et efficiente pour accomplir leurs tâches.

Deuxièmement, l’équité en matière de collaboration est essentielle, en particulier dans les organisations fondées sur la connaissance. Ce concept fait en sorte que tous les membres de l’équipe peuvent être vus, entendus et appréciés pour leur contribution, peu importe l’endroit et le moment.

Enfin, la connexion humaine et organisationnelle est essentielle pour resserrer les liens entre les employés et leur organisation. Alors que l’équité en matière de collaboration met l’accent sur les interactions axées sur les tâches et les projets, la connexion humaine met l’accent sur les relations plus vastes et plus profondes entre les collègues et l’organisation. Entretenir ces liens peut conduire à une loyauté et à un engagement accrus et prévenir la rotation du personnel en période de conflit ou de difficultés.

En répondant à ces trois besoins fondamentaux, les organisations peuvent mieux s’adapter au modèle de travail hybride, créer un environnement plus inclusif et favorable, et améliorer la productivité globale et l’engagement des employés.

Améliorer l’efficacité et l’efficience

Pour créer un milieu de travail qui favorise l’efficacité et l’efficience, il faut se concentrer sur trois aspects clés :

Augmenter le temps de concentration : Encourager le travail en profondeur, qui implique une concentration sans distraction, ce qui permet aux employés de performer à leur plein potentiel sur le plan cognitif.
Supprimer les interactions de faible qualité : Réduire le temps consacré aux réunions non productives ou sur des canaux de communication distrayants.
Favoriser la sécurité psychologique : Créer un environnement où les employés se sentent à l’aise de partager des idées et de prendre des risques interpersonnels sans crainte de jugement.

L’équité en matière de collaboration

L’équité en matière de collaboration est essentielle au succès des nouveaux modèles de travail, car elle permet aux employés de se sentir représentés, de participer équitablement et d’avoir accès à des renseignements égaux à travers tous les lieux et les fuseaux horaires. Pour favoriser l’équité en matière de collaboration, les organisations peuvent se concentrer sur deux grands domaines : la technologie et la structure.

L’équité en matière de collaboration favorisée par la technologie : De nos jours, les outils de productivité offrent aux employés de nombreuses façons de faire connaître leur présence et de se faire entendre. Pour que cette fonctionnalité soit utile, il est important que les équipes de ressources humaines et de technologie établissent des normes en milieu de travail qui favorisent l’équité en matière de collaboration.
L’équité en matière de collaboration favorisée par la structure : L’intentionnalité dans la conception de l’équité en matière de collaboration est cruciale. Cette intentionnalité consiste à examiner les types d’interactions synchrones et asynchrones qui se produisent et à s’assurer que chaque type de collaboration (ex. une rencontre entre un employé et son gestionnaire versus une séance de remue-méninges en équipe) comporte des balises et des façons d’échanger clairement définies.

Favoriser la connexion

La connexion, qui fait référence aux interactions sociales profondes entre les collègues et leur organisation, joue un rôle essentiel dans la promotion du bien-être et de l’innovation en milieu de travail. Pour favoriser la connexion dans le nouvel environnement de travail, les organisations peuvent se concentrer sur les aspects suivants :

La connexion rendue possible par l’espace physique : La conception d’espaces de travail privilégiant la lumière naturelle, la réduction du nombre de colonnes et la disposition horizontale peut encourager l’interaction et la création d’une communauté. L’application de ces principes de conception peut améliorer la connectivité au sein de l’organisation.
La connexion rendue possible par la technologie : Les technologies émergentes, comme le projet Starline de Google, sont prometteuses pour améliorer les interactions à distance et renforcer le sentiment de connexion entre les employés, peu importe où ils se trouvent.
La connexion rendue possible par le capital social : Les organisations peuvent bâtir leur capital social en se concentrant sur trois types de capital :
- Capital social de liaison : C’est le type de lien qui se produit le plus naturellement ou organiquement, car il s’agit de personnes qui établissent des liens au sein du même niveau d’une hiérarchie donnée. Par exemple, les membres d’un service de marketing déploient leur capital de liaison pour communiquer entre eux.
- Capital social d’union : C’est typiquement ce qui se produit lorsque des individus se rassemblent où sont rassemblés pour des projets spécifiques, des équipes sportives d’entreprise ou des groupes de ressources pour les employés. Les individus déploient leur capital de connexion sur la base d’un thème commun.
- Capital social de pont : C’est le moins évident ou le moins organique des trois. Le capital de jonction est déployé efficacement lorsque des individus et des équipes se réunissent où sont réunis intentionnellement pour innover ou perturber de manière créative. Par exemple, le marketing travaille avec les ressources humaines sur le déploiement d’une solution interne ou l’ingénierie travaille avec les opérations commerciales sur un projet d’amélioration interentreprises.

En tenant compte de ces aspects, les organisations peuvent créer un environnement de travail plus connecté, novateur et inclusif, que leurs employés travaillent à distance, au bureau ou dans un environnement hybride.

Le futur proche : améliorer le milieu de travail grâce à la synergie entre les humains et les machines

À mesure que nous nous penchons sur l’intelligence artificielle (IA) et le machine learning (ML), il devient évident qu’un avenir du travail, qui n’est pas si éloigné, se déploie rapidement sous nos yeux. La synergie entre les humains et les machines sera déterminante pour façonner cette nouvelle ère. Nos progrès constants en matière d’outils et de technologies ont été un facteur déterminant du progrès humain. À chaque génération, des innovations à usage général voient le jour, révolutionnant les sociétés et façonnant la manière dont nous interagissons avec le monde. Ces percées ne feront que continuer de s’accélérer à mesure que l’IA et le ML deviendront plus sophistiqués et intégrés à nos activités quotidiennes.

IA et ML en milieu de travail

Alors que l’IA et le ML continuent de progresser, nous assistons à une transformation sans précédent de notre façon de travailler. La frontière entre le travail humain et les capacités des machines devient de plus en plus floue, ce qui soulève la question suivante : les directeurs des ressources humaines devraient-ils devenir des directeurs des ressources humaines et des machines? Cette évolution met en évidence la nécessité pour les professionnels des RH d’adopter les technologies d’IA et de ML et de les intégrer à leurs stratégies. Des outils et des technologies autrefois considérés comme futuristes sont aujourd’hui devenus courants, et nous commençons à peine à comprendre tout le potentiel de ces innovations. En milieu de travail, l’IA et le ML permettent aux employés de prendre des décisions plus rapides et plus éclairées en leur fournissant des données en temps réel et des informations prédictives. Il en résulte une augmentation spectaculaire de l’efficacité et de la productivité dans un large éventail d’industries et de fonctions.

Du développement de logiciels au travail juridique, l’impact de l’IA et du ML est indéniable. Par exemple, GitHub Copilot révolutionne le développement de logiciels en tant qu’assistant de codage alimenté par l’IA, réduisant de plus de moitié le temps nécessaire pour écrire du code. De même, de nouvelles entreprises travaillent à mettre au point des outils fondés sur l’IA qui visent à faire pour d’autres professionnels ce que GitHub Copilot a fait pour les programmeurs. À mesure que l’IA et le ML évoluent, nous nous attendons à ce que des solutions plus novatrices permettent aux professionnels de travailler plus efficacement. Toutefois, l’intégration de l’IA et du ML au milieu de travail soulève des questions cruciales quant à l’avenir du travail humain. La question que tout le monde se pose est de savoir si l’IA remplacera les travailleurs ou les enrichira.

À mesure que l’IA et le ML se chargeront de tâches plus routinières, la capacité humaine de jugement et de prise de décisions deviendra de plus en plus importante. Ajay Agrawal, professeur à l’Université de Toronto, l’a bien exprimé : « La prise de décision est constituée de prédictions et de jugements. L’IA rendra les prédictions moins coûteuses. » » Pour vous préparer à cet avenir, efforcez-vous de développer vos propres capacités en matière de jugement et de rechercher les occasions de les exercer. Il existe de nombreuses décisions importantes (comme l’embauche, le crédit, le logement) où l’équité, l’explicabilité et le respect de la loi sont primordiaux. Il sera essentiel de veiller à ce que les applications d’IA et de ML soient transparentes et respectent les normes éthiques pour atténuer les risques et les biais potentiels.

Finalement, l’avenir du travail sera façonné par notre capacité à exploiter la puissance de l’IA et du ML et à trouver un équilibre entre le jugement humain et les prédictions pilotées par les machines. En adoptant ces technologies de pointe et des politiques responsables, les organisations peuvent transformer le milieu de travail en un environnement plus efficace, plus collaboratif et plus innovateur. En ce qui concerne les individus, il est impératif de favoriser et de soutenir l’apprentissage continu. C’est la seule défense durable au cœur d’une perturbation importante.

Plonger dans l’avenir du travail

L’avenir du travail évolue rapidement, sous l’effet des technologies émergentes et de l’évolution de la dynamique sociale. En favorisant la connectivité et en développant le capital social au sein de nos organisations, nous pouvons mieux naviguer dans cette transformation et assurer une collaboration et une innovation efficaces. Les responsables des ressources humaines doivent prendre les rênes et guider l’avenir du travail, en favorisant une collaboration harmonieuse entre le talent humain et la technologie de pointe.

Nous tenons à remercier Prasad Setty d’avoir partagé ses précieux points de vue. Prasad, qui comprend très bien l’évolution du paysage RH, a élargi notre perspective et nous sommes impatients de voir ce qu’il accomplira pour façonner l’avenir du travail. Merci, Prasad, pour votre dévouement à aider les individus et les organisations à prospérer dans cette ère dynamique de progrès technologiques!

Commencez la conversation au sein de votre organisation

Quelles sont certaines des tendances qui façonnent notre milieu de travail actuel et que nous devrions prioriser dans notre organisation?
Comment pouvons-nous concilier le bien-être individuel et les liens entre l’organisation et l’équipe dans notre environnement de travail?
Quels sont les moyens de favoriser la sécurité psychologique au sein de notre organisation?
Quelles sont les façons d’assurer l’équité en matière de collaboration au sein de notre organisation, surtout dans un milieu de travail à distance ou hybride?
Quelles stratégies pouvons-nous utiliser pour améliorer l’expérience des employés et resserrer les liens entre les employés et notre organisation?
Comment pouvons-nous utiliser l’IA et le ML pour accroître la productivité et l’efficience de notre organisation tout en assurant l’équité, l’explicabilité et la conformité?
Comment pouvons-nous bâtir du capital social au sein de notre organisation pour promouvoir le bien-être et l’innovation en milieu de travail?
Comment pouvons-nous établir un équilibre entre le jugement humain et les prédictions faites par des machines alors que nous adoptons des technologies de pointe en milieu de travail?
Quelles mesures pouvons-nous prendre pour nous assurer que notre organisation demeure à l’avant-garde et favorise le changement dans le milieu du travail en évolution?
Comment les dirigeants des RH peuvent-ils orienter l’avenir du travail et façonner une collaboration harmonieuse entre les talents humains et la technologie au sein de notre organisation?

Session avec les entreprises en portefeuille d’Inovia sur les ressources humaines et le talent : L’avenir du travail avec Prasad Setty