Intentionnalité. Il ne fait plus aucun doute que la diversité est importante. C’est à l’ordre du jour, même si beaucoup d’entre nous sont encore aux prises avec la question de savoir comment procéder et ce que cela signifie vraiment.? Quelles sont les idées et les pratiques qui peuvent être mises en place?
Ce sujet s’applique à toutes les organisations, mais peut-être encore plus à celles qui sont sur le chemin du démarrage technologique au champion de la technologie. Nous savons que nous sommes dans un marché des talents hautement concurrentiel en ce qui concerne le recrutement pour les technologies et que nous sommes dans le même marché des talents hautement compétitif en ce qui concerne la rétention. Il faut s’aligner sur une main-d’œuvre qui vient de se joindre à ces organisations ou qui le fera bientôt. Ce que nous aimerions accomplir aujourd’hui, c’est laisser à nos participants des idées et des actions intentionnelles qui peuvent être mises en œuvre dans les organisations.
Au cours de cet épisode d’Inovia Sessions, Krista Skalde, associée et chef de la gestion des talents, s’est entretenue avec les invités Colleen Moorehead, chef de la gestion des clients d’Osler, et Lisa Zombor, directrice des ressources humaines et de la culture de Certn, pour discuter de l’intentionnalité de la diversité.
Décodage D, E et I : Inclusion d’abord
Lisa Zombor :
Quand on pense à l’embauche pour la diversité, si on n’a pas un environnement d’appartenance déjà établi, cela rend la transition très difficile. Au lieu de mettre l’accent sur la diversité en termes d’égalité des chances et d’inclusion, j’ai commencé à penser à créer cette inclusion d’abord pour faire de notre milieu de travail un lieu d’appartenance pour tous.
Chez Certn, nous avons envisagé de modifier le libellé de nos descriptions de poste et de voir comment nous envisageons les possibilités de croissance. Nous avons établi des lignes directrices sur la façon d’être plus inclusif dans les réunions. Nous avons examiné la question de la rémunération et effectué une analyse pour cerner les lacunes.
Dans une organisation antérieure, nous nous étions beaucoup concentrés sur la diversité et nous nous étions dit que nous allions faire la partie sur l’inclusion plus tard; cela avait un effet d’entrée et de sortie et les gens sont partis. Pour éviter cela, j’ai trouvé très utile de sensibiliser la population à l’inclusion et à son intention dans le
nous nous concentrons ensuite sur l’embauche afin de créer des équipes plus diversifiées.
Je me suis rendu compte que le temps est la chose la plus précieuse que nous ayons, et si nous pouvons créer des environnements où les gens ont l’impression qu’il vaut la peine de consacrer la majeure partie de leur temps à une organisation et de bâtir ensemble le succès, c’est une victoire.
Culture intentionnelle
Colleen Moorehead :
Je pense que l’un des aspects fantastiques de la création d’une entreprise, c’est qu’on peut choisir la culture. Vous pouvez choisir intentionnellement la manière dont vous construisez votre culture et vous pouvez y réfléchir car vous n’héritez pas d’une culture existante.
Chez E-Trade, nous avons célébré la diversité en organisant des déjeuners trimestriels où un quart de la population faisait de la nourriture de sa culture pour la partager avec l’équipe, et cela a créé la camaraderie. Cela a été très utile et c’était très amusant. Chez Osler, où je travaille au hasard, les dirigeants prennent deux cafés virtuels par mois avec les membres de l’équipe. Ce que j’entends de la part de l’équipe, c’est qu’il est significatif pour eux d’avoir ce lien. De tels efforts témoignent de l’intentionnalité et contribuent à faire de votre culture une culture d’inclusion.
Krista Skalde :
Je pense que l’intentionnalité brise également cette perception de la hiérarchie, même si en réalité, cette hiérarchie existe toujours.
Diversité et recrutement
Krista Skalde :
Certaines choses que j’ai vues ces dernières années ont trait à la reconnaissance de nos préjugés inconscients. Être conscient de soi, être conscient des préjugés inconscients et prendre la décision d’y mettre fin en examinant les profils.
Un excellent exemple est celui des gens qui apportent à la table ce qu’ils croient être leurs préjugés inconscients avant de lancer un processus de recrutement. Quel que soit le groupe d’entrevue que vous allez former, il ne peut pas être mis en branle tant que les personnes présentes dans la salle n’auront pas eu cette conversation et ne reconnaîtront pas [traduction] « ce sont là, selon moi, mes préjugés intentionnels ». Ce partage aide les participants à le contrôler tout au long du processus.
J’ai également vu récemment beaucoup d’entreprises commencer à explorer des profils non traditionnels à partir de profils généralement obtenus. De nos jours, un certain nombre d’organisations se recyclent, surtout dans le domaine de la technologie, et se penchent sur les talents des immigrants, que ce soit à distance ou en faisant venir des talents au Canada, au moyen de politiques et de pratiques d’immigration. Nous devons puiser dans ces profils non traditionnels de talents de grande qualité et de haut calibre.
Lisa Zombor :
Lorsque vous pensez à un rôle et à ce dont vous avez besoin, nous sommes programmés pour examiner les profils traditionnels. « Je cherche cinq années d’expérience et quelqu’un qui a déjà fait cela. La question que je pose souvent est : pourquoi? Avons-nous vraiment besoin de quelqu’un qui a fait cela pendant de nombreuses années auparavant à ce titre? Ou avons-nous vraiment besoin de qualités comme un leadership empathique, l’établissement de relations et un bon sens des affaires? Ce sont des compétences que vous pouvez trouver dans plusieurs professions et dans plusieurs profils. Nous devrions donc essayer de réfléchir aux besoins réels du rôle, aux comportements que nous devrons observer de la part de quelqu’un, puis de trouver des expériences transférables.
L’accent est également mis sur les références. Tout le monde devrait essayer un exercice, Le cercle de Confiance : c’est un exercice pour vous aider à visualiser à qui vous vous adressez pour obtenir des conseils ou mentorat. La plupart d’entre nous trouveront dans nos cercles de confiance des personnes qui nous ressemblent beaucoup. Donc, lorsque nous dirigeons des gens dans des organisations, ce sont souvent des gens que nous connaissons, avec qui nous travaillons, des amis ou des membres de notre famille. Ils nous ressemblent et pensent généralement comme nous.
J’ai organisé un exercice au Certn pour enseigner les recherches de base sur Linkedin à l’aide de mots-clés, puis comment atteindre les profils ayant des antécédents intéressants. Cela nous a permis de bonifier le programme de références en fonction des compétences et de la valeur ajoutée, par opposition à la familiarité.
Colleen Moorehead :
Je suis d’accord avec tout ce que Lisa a dit, en particulier l’idée des traits de caractère par rapport à l’expérience qui est une chose très importante à garder à l’esprit. Pour ce qui est des suggestions pratiques, lorsque je demande à des gens de mon réseau de recommander un candidat pour un poste, je leur demande précisément un candidat diversifié. En fait, j’utilise ces mots intentionnellement pour les inciter à pousser plus fort et à y réfléchir. Nous devons également reconnaître le rôle de la similitude dans le processus d’entrevue.
Je terminerai par quelque chose que Lisa a mentionné, l’importance de fournir de vraies ardoises parmi lesquelles choisir. Lorsque vous faites une sélection à partir d’une population de un, ce n’est pas une sélection, alors poussez vraiment votre équipe. C’est là que la diversité des gens se manifeste, et c’est là qu’on peut avoir une conversation intentionnelle et faire face à la réalité : peut-être qu’aucune des personnes sur sa liste n’est diversifiée; on peut créer des moments d’apprentissage sans hostilité.
Équité — Opportunités et rémunération
Krista Skalde :
L’équité salariale est l’un des domaines les plus évidents sur lesquels nous pouvons nous pencher.
Lisa Zombor :
Je pense que c’est certainement l’une des meilleures choses que vous pouvez faire pour votre organisation, pour vraiment établir la confiance que vous êtes un employeur équitable. Je pense que l’indemnisation est un domaine où il y a encore un écart énorme. Les femmes dans le secteur de la technologie et le Canada reçoivent encore 66 cents pour chaque dollar.
Étant donné qu’il s’agissait d’une petite organisation lorsque j’y suis entré, Certn n’avait pas de fourchettes de rémunération très informées. Nous faisons maintenant rapport sur différents éléments de la diversité : le sexe, l’orientation sexuelle, la race, et nous allons continuer d’ajouter à cette liste. Je dirais donc que, même si vous n’avez pas beaucoup de données, commencez par ce que vous avez, mais vous vous engagez à continuer de recueillir les données au fil du temps et à expliquer à votre équipe pourquoi vous faites cela et comment cela contribuera à atteindre l’équité salariale.
Lorsque nous faisions rapport sur l’information sur les sexes, nous examinions la diversité des genres dans l’ensemble de l’entreprise, nous étions à environ 60 / 40, ce qui, selon nous, n’était pas si mauvais, mais pouvait être amélioré. Nous avons ensuite examiné notre représentation, nous avons examiné le salaire moyen des hommes et des femmes dans notre organisation pour voir quelle était la différence de salaire moyen, puis nous avons poussé la réflexion un peu plus loin et divisé notre organisation en trois niveaux : les rôles de niveau d’entrée, les rôles intermédiaires et les rôles les plus élevés qui sont les mieux payés. Nous avons examiné la représentation de la diversité des genres ou de tout autre élément de la diversité. Nous avons ensuite examiné la différence moyenne, et c’est là que nous avons remarqué notre problème. Plus le poste était occupé par un rôle d’hypophyse, moins la représentation de la diversité des genres était présente et plus l’écart salarial était grand.
Après avoir eu ces données, nous les avons corrigées immédiatement. Mon équipe et moi-même revoyons régulièrement cette question, car elle vous écrase par un biais décisionnel inconscient.
Colleen Moorehead :
Une chose que Lisa a abordée, mais je pense que c’est un point important à réitérer. L’égalité d’accès aux possibilités est l’une des choses sur lesquelles nos entreprises doivent vraiment se concentrer. Lorsque j’étais membre du conseil d’administration de Solium, nous avons examiné les gens du canal des recettes et nous avons demandé consciemment s’il y avait des femmes dans le canal des recettes.? Ces rôles ont tendance à être mieux rémunérés, alors il faut vraiment réfléchir à la façon dont on bâtit son organisation et avoir cet objectif en matière de recrutement. Ensuite, le développement et la rémunération suivent, car l’égalité d’accès aux opportunités signifie que j’ai la même possibilité de gagner le même argent que les faiseurs de pluie.
Je pense que c’est un point extrêmement important. La cadence régulière autour du contrôle. J’ai trouvé intéressant que le PDG de Salesforce dise qu’il lui en coûte 6 millions de dollars par année pour rééquilibrer la rémunération. C’est un coup dur annuel pour son coût des marchandises vendues afin de corriger les erreurs commises tout au long de l’année
Biais dans le financement
Colleen Moorehead :
Je pense que les femmes sont sous-pondérées sur le marché des fondateurs. Je veux contribuer à leur apporter des fonds à un stade précoce. J’ai fondé le Projet Judy, il y a 20 ans, pour préparer les femmes à occuper les postes les plus élevés dans les organisations complexes.
Je porte mon chapeau de conseillère dans un fonds de capital-risque, mais il y a une différence réelle dans la façon dont les entreprises sont financées — les fondatrices et les fondatrices. J’ai fait de la correction de ce problème une partie de mon engagement sincère et il existe d’excellentes recherches, menées à Harvard, sur les fondateurs féminins à qui l’on pose des questions préventives et les hommes à qui l’on pose des questions promotionnelles et l’impact sur le financement; votre désir de financer va être basé sur la façon dont vous pensez que quelqu’un va réussir.
Je pense que l’intentionnalité de la façon dont nous affectons l’argent et finançons les organisations est très importante. Dans 60 % des entreprises en démarrage comptant de un à 20 employés, aucune femme ne siège à leur conseil d’administration et 58 % n’ont pas de femme dans l’équipe de direction. Je pense que c’est une statistique solide. Je pense donc que nous devons continuer à y réfléchir. C’est quelque chose que tout le monde peut faire, hommes et femmes. Je pense que les hommes et les femmes peuvent faire preuve d’intention quant à la façon dont nous finançons les entreprises et dont nous soutenons les fondateurs des organisations. Cela rendra en soi les organisations plus inclusives.
Je suppose que le dernier point est de continuer à être conscient, lorsque vous regardez dans l’univers, qu’il y a plus de fondateurs masculins qui ont réussi et qui seront financés à plusieurs reprises.
Lorsque nous pensons à l’avancement professionnel à l’interne dans les organisations, quelles sont les occasions que nous créons pour permettre la promotion ou la progression au sein d’une organisation? Ne faisons pas de conclusions pour cette femme…. ce n’est pas à nous de décider.
Leadership en matière de diversité dans les organisations
Krista Skalde :
De mon point de vue, nous entendons souvent dire que la diversité est une “affaire de RH”. Il est essentiel d’en faire un sujet un peu plus inclusif et un élément “tout le monde” au sein d’une organisation, mais il faut vraiment que les hauts dirigeants le parrainent.
Une autre chose qui me frappe souvent, c’est que la diversité n’est pas quelque chose que l’on fait. Il s’agit vraiment de l’intégrer dans la culture et dans les pratiques, de sorte qu’il fait partie de l’ADN d’une organisation plutôt que d’un événement trimestriel.
Lisa Zombor :
Je veille également à ne pas faire porter la responsabilité de l’éducation et de la sensibilisation à la diversité aux personnes issues de milieux divers. En tant que dirigeante, je partage souvent des ressources et j’aide mes pairs à en apprendre davantage à ce sujet et à les sensibiliser davantage. Je fais également partie de nombreux jurys pour interroger divers candidats. Ce sont toutes des choses que je fais en tant que directrice des Personnes et de la Culture, mais aussi parce que je suis une femme dirigeante et que je fais partie de la communauté LGBTQ plus.
Individuellement, nous devrions traiter cela comme toute autre occasion d’apprentissage. Prenez l’initiative et ne vous fiez pas seulement aux autres pour vous envoyer des ressources et vous éduquer; ce n’est pas la responsabilité des autres de faire cela pour vous.
Une chose avec laquelle j’aimerais vous quitter. Je vois souvent des leaders qui demandent d’autres opinions et qui demandent à quelqu’un de contester ce qui a été dit, sans obtenir de rétroaction. Je pense que vous devez le demander directement. Si vous n’êtes pas contesté ou si les gens ne lèvent pas la main pour partager un point de vue différent, peut-être devez-vous demander intentionnellement des opinions opposées : « c’est ce que je pense, mais je veux entendre pourquoi nous ne devrions pas faire cela », ou « je veux entendre pourquoi cela pourrait ne pas être une bonne opinion ». Si vous demandez simplement s’il y a une autre opinion, ou si quelqu’un d’autre veut ajouter quelque chose, alors il ne le fera pas parce que, pour de nombreuses raisons, sur le plan culturel ou simplement par expérience, la situation ne s’est pas bien terminée.