{"id":3567,"date":"2021-11-05T00:00:00","date_gmt":"2021-11-05T04:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.inovia.vc\/fr\/conversations-inovia\/sessions-inovia-l-intention-derri-re-la-diversit-566a4915b809\/"},"modified":"2022-10-24T11:01:16","modified_gmt":"2022-10-24T15:01:16","slug":"sessions-inovia-lintention-derriere-la-diversite","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.inovia.vc\/fr\/conversations-inovia\/sessions-inovia-lintention-derriere-la-diversite\/","title":{"rendered":"Sessions Inovia: l\u2019intention derri\u00e8re la diversit\u00e9"},"content":{"rendered":"\n

I<\/span>ntentionnalit\u00e9. Il ne fait plus aucun doute que la diversit\u00e9 est importante. C\u2019est \u00e0 l\u2019ordre du jour, m\u00eame si beaucoup d\u2019entre nous sont encore aux prises avec la question de savoir comment proc\u00e9der et ce que cela signifie vraiment.? Quelles sont les id\u00e9es et les pratiques qui peuvent \u00eatre mises en place?<\/p>\n\n\n\n

Ce sujet s\u2019applique \u00e0 toutes les organisations, mais peut-\u00eatre encore plus \u00e0 celles qui sont sur le chemin du d\u00e9marrage technologique au champion de la technologie. Nous savons que nous sommes dans un march\u00e9 des talents hautement concurrentiel en ce qui concerne le recrutement pour les technologies et que nous sommes dans le m\u00eame march\u00e9 des talents hautement comp\u00e9titif en ce qui concerne la r\u00e9tention. Il faut s\u2019aligner sur une main-d\u2019\u0153uvre qui vient de se joindre \u00e0 ces organisations ou qui le fera bient\u00f4t. Ce que nous aimerions accomplir aujourd\u2019hui, c\u2019est laisser \u00e0 nos participants des id\u00e9es et des actions intentionnelles qui peuvent \u00eatre mises en \u0153uvre dans les organisations.<\/p>\n\n\n\n

Au cours de cet \u00e9pisode d\u2019Inovia Sessions, Krista Skalde, associ\u00e9e et chef de la gestion des talents, s\u2019est entretenue avec les invit\u00e9s Colleen Moorehead, chef de la gestion des clients d\u2019Osler, et Lisa Zombor<\/a>, directrice des ressources humaines et de la culture de Certn, pour discuter de l\u2019intentionnalit\u00e9 de la diversit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

D\u00e9codage D, E et I : Inclusion d\u2019abord<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Lisa Zombor :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Quand on pense \u00e0 l\u2019embauche pour la diversit\u00e9, si on n\u2019a pas un environnement d\u2019appartenance d\u00e9j\u00e0 \u00e9tabli, cela rend la transition tr\u00e8s difficile. Au lieu de mettre l\u2019accent sur la diversit\u00e9 en termes d\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances et d\u2019inclusion, j\u2019ai commenc\u00e9 \u00e0 penser \u00e0 cr\u00e9er cette inclusion d\u2019abord pour faire de notre milieu de travail un lieu d\u2019appartenance pour tous.<\/p>\n\n\n\n

Chez Certn, nous avons envisag\u00e9 de modifier le libell\u00e9 de nos descriptions de poste et de voir comment nous envisageons les possibilit\u00e9s de croissance. Nous avons \u00e9tabli des lignes directrices sur la fa\u00e7on d\u2019\u00eatre plus inclusif dans les r\u00e9unions. Nous avons examin\u00e9 la question de la r\u00e9mun\u00e9ration et effectu\u00e9 une analyse pour cerner les lacunes.<\/p>\n\n\n\n

Dans une organisation ant\u00e9rieure, nous nous \u00e9tions beaucoup concentr\u00e9s sur la diversit\u00e9 et nous nous \u00e9tions dit que nous allions faire la partie sur l\u2019inclusion plus tard; cela avait un effet d\u2019entr\u00e9e et de sortie et les gens sont partis. Pour \u00e9viter cela, j\u2019ai trouv\u00e9 tr\u00e8s utile de sensibiliser la population \u00e0 l\u2019inclusion et \u00e0 son intention dans le<\/p>\n\n\n\n

nous nous concentrons ensuite sur l\u2019embauche afin de cr\u00e9er des \u00e9quipes plus diversifi\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n

Je me suis rendu compte que le temps est la chose la plus pr\u00e9cieuse que nous ayons, et si nous pouvons cr\u00e9er des environnements o\u00f9 les gens ont l\u2019impression qu\u2019il vaut la peine de consacrer la majeure partie de leur temps \u00e0 une organisation et de b\u00e2tir ensemble le succ\u00e8s, c\u2019est une victoire.<\/p>\n\n\n\n

Culture intentionnelle<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Colleen Moorehead :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Je pense que l\u2019un des aspects fantastiques de la cr\u00e9ation d\u2019une entreprise, c\u2019est qu\u2019on peut choisir la culture. Vous pouvez choisir intentionnellement la mani\u00e8re dont vous construisez votre culture et vous pouvez y r\u00e9fl\u00e9chir car vous n\u2019h\u00e9ritez pas d\u2019une culture existante.<\/p>\n\n\n\n

Chez E-Trade, nous avons c\u00e9l\u00e9br\u00e9 la diversit\u00e9 en organisant des d\u00e9jeuners trimestriels o\u00f9 un quart de la population faisait de la nourriture de sa culture pour la partager avec l\u2019\u00e9quipe, et cela a cr\u00e9\u00e9 la camaraderie. Cela a \u00e9t\u00e9 tr\u00e8s utile et c\u2019\u00e9tait tr\u00e8s amusant. Chez Osler, o\u00f9 je travaille au hasard, les dirigeants prennent deux caf\u00e9s virtuels par mois avec les membres de l\u2019\u00e9quipe. Ce que j\u2019entends de la part de l\u2019\u00e9quipe, c\u2019est qu\u2019il est significatif pour eux d\u2019avoir ce lien. De tels efforts t\u00e9moignent de l\u2019intentionnalit\u00e9 et contribuent \u00e0 faire de votre culture une culture d\u2019inclusion.<\/p>\n\n\n\n

Krista Skalde :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Je pense que l\u2019intentionnalit\u00e9 brise \u00e9galement cette perception de la hi\u00e9rarchie, m\u00eame si en r\u00e9alit\u00e9, cette hi\u00e9rarchie existe toujours.<\/p>\n\n\n\n

Diversit\u00e9 et recrutement<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Krista Skalde :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Certaines choses que j\u2019ai vues ces derni\u00e8res ann\u00e9es ont trait \u00e0 la reconnaissance de nos pr\u00e9jug\u00e9s inconscients. \u00catre conscient de soi, \u00eatre conscient des pr\u00e9jug\u00e9s inconscients et prendre la d\u00e9cision d\u2019y mettre fin en examinant les profils.<\/p>\n\n\n\n

Un excellent exemple est celui des gens qui apportent \u00e0 la table ce qu\u2019ils croient \u00eatre leurs pr\u00e9jug\u00e9s inconscients avant de lancer un processus de recrutement. Quel que soit le groupe d\u2019entrevue que vous allez former, il ne peut pas \u00eatre mis en branle tant que les personnes pr\u00e9sentes dans la salle n\u2019auront pas eu cette conversation et ne reconna\u00eetront pas [traduction] \u00ab ce sont l\u00e0, selon moi, mes pr\u00e9jug\u00e9s intentionnels \u00bb. Ce partage aide les participants \u00e0 le contr\u00f4ler tout au long du processus.<\/p>\n\n\n\n

J\u2019ai \u00e9galement vu r\u00e9cemment beaucoup d\u2019entreprises commencer \u00e0 explorer des profils non traditionnels \u00e0 partir de profils g\u00e9n\u00e9ralement obtenus. De nos jours, un certain nombre d\u2019organisations se recyclent, surtout dans le domaine de la technologie, et se penchent sur les talents des immigrants, que ce soit \u00e0 distance ou en faisant venir des talents au Canada, au moyen de politiques et de pratiques d\u2019immigration. Nous devons puiser dans ces profils non traditionnels de talents de grande qualit\u00e9 et de haut calibre.<\/p>\n\n\n\n

Lisa Zombor :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Lorsque vous pensez \u00e0 un r\u00f4le et \u00e0 ce dont vous avez besoin, nous sommes programm\u00e9s pour examiner les profils traditionnels. \u00ab Je cherche cinq ann\u00e9es d\u2019exp\u00e9rience et quelqu\u2019un qui a d\u00e9j\u00e0 fait cela. La question que je pose souvent est : pourquoi? Avons-nous vraiment besoin de quelqu\u2019un qui a fait cela pendant de nombreuses ann\u00e9es auparavant \u00e0 ce titre? Ou avons-nous vraiment besoin de qualit\u00e9s comme un leadership empathique, l\u2019\u00e9tablissement de relations et un bon sens des affaires? Ce sont des comp\u00e9tences que vous pouvez trouver dans plusieurs professions et dans plusieurs profils. Nous devrions donc essayer de r\u00e9fl\u00e9chir aux besoins r\u00e9els du r\u00f4le, aux comportements que nous devrons observer de la part de quelqu\u2019un, puis de trouver des exp\u00e9riences transf\u00e9rables.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019accent est \u00e9galement mis sur les r\u00e9f\u00e9rences. Tout le monde devrait essayer un exercice, Le cercle de Confiance <\/a>: c\u2019est un exercice pour vous aider \u00e0 visualiser \u00e0 qui vous vous adressez pour obtenir des conseils ou mentorat. La plupart d\u2019entre nous trouveront dans nos cercles de confiance des personnes qui nous ressemblent beaucoup. Donc, lorsque nous dirigeons des gens dans des organisations, ce sont souvent des gens que nous connaissons, avec qui nous travaillons, des amis ou des membres de notre famille. Ils nous ressemblent et pensent g\u00e9n\u00e9ralement comme nous.<\/p>\n\n\n\n

J\u2019ai organis\u00e9 un exercice au Certn pour enseigner les recherches de base sur Linkedin \u00e0 l\u2019aide de mots-cl\u00e9s, puis comment atteindre les profils ayant des ant\u00e9c\u00e9dents int\u00e9ressants. Cela nous a permis de bonifier le programme de r\u00e9f\u00e9rences en fonction des comp\u00e9tences et de la valeur ajout\u00e9e, par opposition \u00e0 la familiarit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Colleen Moorehead :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Je suis d\u2019accord avec tout ce que Lisa a dit, en particulier l\u2019id\u00e9e des traits de caract\u00e8re par rapport \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience qui est une chose tr\u00e8s importante \u00e0 garder \u00e0 l\u2019esprit. Pour ce qui est des suggestions pratiques, lorsque je demande \u00e0 des gens de mon r\u00e9seau de recommander un candidat pour un poste, je leur demande pr\u00e9cis\u00e9ment un candidat diversifi\u00e9. En fait, j\u2019utilise ces mots intentionnellement pour les inciter \u00e0 pousser plus fort et \u00e0 y r\u00e9fl\u00e9chir. Nous devons \u00e9galement reconna\u00eetre le r\u00f4le de la similitude dans le processus d\u2019entrevue.<\/p>\n\n\n\n

Je terminerai par quelque chose que Lisa a mentionn\u00e9, l\u2019importance de fournir de vraies ardoises parmi lesquelles choisir. Lorsque vous faites une s\u00e9lection \u00e0 partir d\u2019une population de un, ce n\u2019est pas une s\u00e9lection, alors poussez vraiment votre \u00e9quipe. C\u2019est l\u00e0 que la diversit\u00e9 des gens se manifeste, et c\u2019est l\u00e0 qu\u2019on peut avoir une conversation intentionnelle et faire face \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 : peut-\u00eatre qu\u2019aucune des personnes sur sa liste n\u2019est diversifi\u00e9e; on peut cr\u00e9er des moments d\u2019apprentissage sans hostilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9quit\u00e9\u200a\u2014\u200aOpportunit\u00e9s et r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Krista Skalde :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

L\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale est l\u2019un des domaines les plus \u00e9vidents sur lesquels nous pouvons nous pencher.<\/p>\n\n\n\n

Lisa Zombor :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Je pense que c\u2019est certainement l\u2019une des meilleures choses que vous pouvez faire pour votre organisation, pour vraiment \u00e9tablir la confiance que vous \u00eates un employeur \u00e9quitable. Je pense que l\u2019indemnisation est un domaine o\u00f9 il y a encore un \u00e9cart \u00e9norme. Les femmes dans le secteur de la technologie et le Canada re\u00e7oivent encore 66 cents pour chaque dollar.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tant donn\u00e9 qu\u2019il s\u2019agissait d\u2019une petite organisation lorsque j\u2019y suis entr\u00e9, Certn n\u2019avait pas de fourchettes de r\u00e9mun\u00e9ration tr\u00e8s inform\u00e9es. Nous faisons maintenant rapport sur diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments de la diversit\u00e9 : le sexe, l\u2019orientation sexuelle, la race, et nous allons continuer d\u2019ajouter \u00e0 cette liste. Je dirais donc que, m\u00eame si vous n\u2019avez pas beaucoup de donn\u00e9es, commencez par ce que vous avez, mais vous vous engagez \u00e0 continuer de recueillir les donn\u00e9es au fil du temps et \u00e0 expliquer \u00e0 votre \u00e9quipe pourquoi vous faites cela et comment cela contribuera \u00e0 atteindre l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale.<\/p>\n\n\n\n

Lorsque nous faisions rapport sur l\u2019information sur les sexes, nous examinions la diversit\u00e9 des genres dans l\u2019ensemble de l\u2019entreprise, nous \u00e9tions \u00e0 environ 60 \/ 40, ce qui, selon nous, n\u2019\u00e9tait pas si mauvais, mais pouvait \u00eatre am\u00e9lior\u00e9. Nous avons ensuite examin\u00e9 notre repr\u00e9sentation, nous avons examin\u00e9 le salaire moyen des hommes et des femmes dans notre organisation pour voir quelle \u00e9tait la diff\u00e9rence de salaire moyen, puis nous avons pouss\u00e9 la r\u00e9flexion un peu plus loin et divis\u00e9 notre organisation en trois niveaux : les r\u00f4les de niveau d\u2019entr\u00e9e, les r\u00f4les interm\u00e9diaires et les r\u00f4les les plus \u00e9lev\u00e9s qui sont les mieux pay\u00e9s. Nous avons examin\u00e9 la repr\u00e9sentation de la diversit\u00e9 des genres ou de tout autre \u00e9l\u00e9ment de la diversit\u00e9. Nous avons ensuite examin\u00e9 la diff\u00e9rence moyenne, et c\u2019est l\u00e0 que nous avons remarqu\u00e9 notre probl\u00e8me. Plus le poste \u00e9tait occup\u00e9 par un r\u00f4le d\u2019hypophyse, moins la repr\u00e9sentation de la diversit\u00e9 des genres \u00e9tait pr\u00e9sente et plus l\u2019\u00e9cart salarial \u00e9tait grand.<\/p>\n\n\n\n

Apr\u00e8s avoir eu ces donn\u00e9es, nous les avons corrig\u00e9es imm\u00e9diatement. Mon \u00e9quipe et moi-m\u00eame revoyons r\u00e9guli\u00e8rement cette question, car elle vous \u00e9crase par un biais d\u00e9cisionnel inconscient.<\/p>\n\n\n\n

Colleen Moorehead :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Une chose que Lisa a abord\u00e9e, mais je pense que c\u2019est un point important \u00e0 r\u00e9it\u00e9rer. L\u2019\u00e9galit\u00e9 d\u2019acc\u00e8s aux possibilit\u00e9s est l\u2019une des choses sur lesquelles nos entreprises doivent vraiment se concentrer. Lorsque j\u2019\u00e9tais membre du conseil d\u2019administration de Solium, nous avons examin\u00e9 les gens du canal des recettes et nous avons demand\u00e9 consciemment s\u2019il y avait des femmes dans le canal des recettes.? Ces r\u00f4les ont tendance \u00e0 \u00eatre mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s, alors il faut vraiment r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la fa\u00e7on dont on b\u00e2tit son organisation et avoir cet objectif en mati\u00e8re de recrutement. Ensuite, le d\u00e9veloppement et la r\u00e9mun\u00e9ration suivent, car l\u2019\u00e9galit\u00e9 d\u2019acc\u00e8s aux opportunit\u00e9s signifie que j\u2019ai la m\u00eame possibilit\u00e9 de gagner le m\u00eame argent que les faiseurs de pluie.<\/p>\n\n\n\n

Je pense que c\u2019est un point extr\u00eamement important. La cadence r\u00e9guli\u00e8re autour du contr\u00f4le. J\u2019ai trouv\u00e9 int\u00e9ressant que le PDG de Salesforce dise qu\u2019il lui en co\u00fbte 6 millions de dollars par ann\u00e9e pour r\u00e9\u00e9quilibrer la r\u00e9mun\u00e9ration. C\u2019est un coup dur annuel pour son co\u00fbt des marchandises vendues afin de corriger les erreurs commises tout au long de l\u2019ann\u00e9e<\/p>\n\n\n\n

Biais dans le financement<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Colleen Moorehead :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Je pense que les femmes sont sous-pond\u00e9r\u00e9es sur le march\u00e9 des fondateurs. Je veux contribuer \u00e0 leur apporter des fonds \u00e0 un stade pr\u00e9coce. J\u2019ai fond\u00e9 le Projet Judy, il y a 20 ans, pour pr\u00e9parer les femmes \u00e0 occuper les postes les plus \u00e9lev\u00e9s dans les organisations complexes.<\/p>\n\n\n\n

Je porte mon chapeau de conseill\u00e8re dans un fonds de capital-risque, mais il y a une diff\u00e9rence r\u00e9elle dans la fa\u00e7on dont les entreprises sont financ\u00e9es\u200a\u2014\u200ales fondatrices et les fondatrices. J\u2019ai fait de la correction de ce probl\u00e8me une partie de mon engagement sinc\u00e8re et il existe d\u2019excellentes recherches, men\u00e9es \u00e0 Harvard, sur les fondateurs f\u00e9minins \u00e0 qui l\u2019on pose des questions pr\u00e9ventives et les hommes \u00e0 qui l\u2019on pose des questions promotionnelles et l\u2019impact sur le financement; votre d\u00e9sir de financer va \u00eatre bas\u00e9 sur la fa\u00e7on dont vous pensez que quelqu\u2019un va r\u00e9ussir.<\/p>\n\n\n\n

Je pense que l\u2019intentionnalit\u00e9 de la fa\u00e7on dont nous affectons l\u2019argent et finan\u00e7ons les organisations est tr\u00e8s importante. Dans 60 % des entreprises en d\u00e9marrage comptant de un \u00e0 20 employ\u00e9s, aucune femme ne si\u00e8ge \u00e0 leur conseil d\u2019administration et 58 % n\u2019ont pas de femme dans l\u2019\u00e9quipe de direction. Je pense que c\u2019est une statistique solide. Je pense donc que nous devons continuer \u00e0 y r\u00e9fl\u00e9chir. C\u2019est quelque chose que tout le monde peut faire, hommes et femmes. Je pense que les hommes et les femmes peuvent faire preuve d\u2019intention quant \u00e0 la fa\u00e7on dont nous finan\u00e7ons les entreprises et dont nous soutenons les fondateurs des organisations. Cela rendra en soi les organisations plus inclusives.<\/p>\n\n\n\n

Je suppose que le dernier point est de continuer \u00e0 \u00eatre conscient, lorsque vous regardez dans l\u2019univers, qu\u2019il y a plus de fondateurs masculins qui ont r\u00e9ussi et qui seront financ\u00e9s \u00e0 plusieurs reprises.<\/p>\n\n\n\n

Lorsque nous pensons \u00e0 l\u2019avancement professionnel \u00e0 l\u2019interne dans les organisations, quelles sont les occasions que nous cr\u00e9ons pour permettre la promotion ou la progression au sein d\u2019une organisation? Ne faisons pas de conclusions pour cette femme\u2026. ce n\u2019est pas \u00e0 nous de d\u00e9cider.<\/p>\n\n\n\n

Leadership en mati\u00e8re de diversit\u00e9 dans les organisations<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Krista Skalde :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

De mon point de vue, nous entendons souvent dire que la diversit\u00e9 est une \u201caffaire de RH\u201d. Il est essentiel d\u2019en faire un sujet un peu plus inclusif et un \u00e9l\u00e9ment \u201ctout le monde\u201d au sein d\u2019une organisation, mais il faut vraiment que les hauts dirigeants le parrainent.<\/p>\n\n\n\n

Une autre chose qui me frappe souvent, c\u2019est que la diversit\u00e9 n\u2019est pas quelque chose que l\u2019on fait. Il s\u2019agit vraiment de l\u2019int\u00e9grer dans la culture et dans les pratiques, de sorte qu\u2019il fait partie de l\u2019ADN d\u2019une organisation plut\u00f4t que d\u2019un \u00e9v\u00e9nement trimestriel.<\/p>\n\n\n\n

Lisa Zombor :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Je veille \u00e9galement \u00e0 ne pas faire porter la responsabilit\u00e9 de l\u2019\u00e9ducation et de la sensibilisation \u00e0 la diversit\u00e9 aux personnes issues de milieux divers. En tant que dirigeante, je partage souvent des ressources et j\u2019aide mes pairs \u00e0 en apprendre davantage \u00e0 ce sujet et \u00e0 les sensibiliser davantage. Je fais \u00e9galement partie de nombreux jurys pour interroger divers candidats. Ce sont toutes des choses que je fais en tant que directrice des Personnes et de la Culture, mais aussi parce que je suis une femme dirigeante et que je fais partie de la communaut\u00e9 LGBTQ plus.<\/p>\n\n\n\n

Individuellement, nous devrions traiter cela comme toute autre occasion d\u2019apprentissage. Prenez l\u2019initiative et ne vous fiez pas seulement aux autres pour vous envoyer des ressources et vous \u00e9duquer; ce n\u2019est pas la responsabilit\u00e9 des autres de faire cela pour vous.<\/p>\n\n\n\n

Une chose avec laquelle j\u2019aimerais vous quitter. Je vois souvent des leaders qui demandent d\u2019autres opinions et qui demandent \u00e0 quelqu\u2019un de contester ce qui a \u00e9t\u00e9 dit, sans obtenir de r\u00e9troaction. Je pense que vous devez le demander directement. Si vous n\u2019\u00eates pas contest\u00e9 ou si les gens ne l\u00e8vent pas la main pour partager un point de vue diff\u00e9rent, peut-\u00eatre devez-vous demander intentionnellement des opinions oppos\u00e9es : \u00ab c\u2019est ce que je pense, mais je veux entendre pourquoi nous ne devrions pas faire cela \u00bb, ou \u00ab je veux entendre pourquoi cela pourrait ne pas \u00eatre une bonne opinion \u00bb. Si vous demandez simplement s\u2019il y a une autre opinion, ou si quelqu\u2019un d\u2019autre veut ajouter quelque chose, alors il ne le fera pas parce que, pour de nombreuses raisons, sur le plan culturel ou simplement par exp\u00e9rience, la situation ne s\u2019est pas bien termin\u00e9e.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Intentionnalit\u00e9. Il ne fait plus aucun doute que la diversit\u00e9 est importante. C\u2019est \u00e0 l\u2019ordre du jour, m\u00eame si beaucoup d\u2019entre nous sont encore aux prises avec la question de savoir comment proc\u00e9der et ce que cela signifie vraiment.? Quelles sont les id\u00e9es et les pratiques qui peuvent \u00eatre mises en place? Ce sujet s\u2019applique…<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":2911,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_relevanssi_hide_post":"","_relevanssi_hide_content":"","_relevanssi_pin_for_all":"","_relevanssi_pin_keywords":"","_relevanssi_unpin_keywords":"","_relevanssi_related_keywords":"","_relevanssi_related_include_ids":"","_relevanssi_related_exclude_ids":"","_relevanssi_related_no_append":"","_relevanssi_related_not_related":"","_relevanssi_related_posts":"3603,3569,3214,3599,3129,3478","_relevanssi_noindex_reason":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[240,236],"tags":[],"toolkit-category":[],"toolkit-topic":[],"class_list":["post-3567","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-insights-industrie","category-seance-inovia"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.inovia.vc\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3567","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.inovia.vc\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.inovia.vc\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.inovia.vc\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.inovia.vc\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3567"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.inovia.vc\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3567\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6063,"href":"https:\/\/www.inovia.vc\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3567\/revisions\/6063"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.inovia.vc\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2911"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.inovia.vc\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3567"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.inovia.vc\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3567"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.inovia.vc\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3567"},{"taxonomy":"toolkit-category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.inovia.vc\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/toolkit-category?post=3567"},{"taxonomy":"toolkit-topic","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.inovia.vc\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/toolkit-topic?post=3567"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}